Es una jugada clave pensar en el “Employee Engagement” como una medida del éxito organizacional, este factor es tan importante como el crecimiento y los ingresos de la compañía. En un mundo competitivo y conectado como el de hoy, el verdadero compromiso de los colaboradores puede ser el diferenciador entre las organizaciones que triunfan y las que no.

Pero… ¿Cómo medimos el “Engagement”?

Puede parecer algo cualitativo y “raro”, a diferencia de los análisis a los que estamos acostumbrados a realizar. Afortunadamente, existen varias maneras de cuantificar el “Engagement” de los colaboradores y de realizar un seguimiento a lo largo del tiempo.

¡Acá te contamos algunas de ellas!

Encuestas de compromiso:

Por muchos años, las encuestas anuales fueron la mejor (y única) herramienta disponible para medir el compromiso de los colaboradores. Actualmente varias son las compañías que se están alejando de las encuestas anuales a favor de encuestas más frecuentes y comentarios continuos para obtener una lectura más oportuna, precisa y procesable acerca del engagement de sus funcionarios.

Encuestas de pulso:

Para el compromiso de los colaboradores, puede resultar de gran utilidad realizarles una pregunta simple: ¿Qué tan probable es que recomiendes nuestra compañía a un amigo o familiar como un lugar para trabajar?

Para medir los resultados aplica una escala de 1 a 10, siendo el número 1 el extremo inferior y 10 el extremo superior. Las puntuaciones de 9 y 10 son promotoras: colaboradores que recomendarían activamente su lugar de trabajo. Las puntuaciones de 7 y 8 son pasivas: no tomarían las medidas para recomendar, pero eso no significa que no sean “fanáticos”. Las puntuaciones de 6 para abajo son detractores.

Satisfacción del Líder:

Los líderes pueden tener un efecto masivo en el compromiso de los colaboradores. Uno de cada dos profesionales encuestados indica haber dejado su empleo para “alejarse” de un mal jefe. Por el contrario, un buen jefe puede hacer que su equipo sea más productivo, satisfecho y leal.

Pero, ¿cómo se mide la satisfacción del líder?

En primer lugar, debemos observar las tasas de retención y las tasas de promoción de un departamento en particular. Las altas tasas de rotación pueden ser un indicador de que algo no está bien, mientras que las altas tasas de promoción indican que el liderazgo en ese departamento está contribuyendo al crecimiento de los colaboradores. Una vez hecho esto, usaremos las mismas medidas de la encuesta que analizamos anteriormente para desglosar los datos por departamento. Podemos ir un paso más allá al preguntarle a cada integrante del equipo: ¿Qué tan probable es que recomiende a su líder como persona para trabajar?

Estas métricas nos ayudarán a medir de manera cuantitativa el “Employee Engagement”, para la toma correcta de decisiones con respecto a este indicador tan importante para las organizaciones de hoy.

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